Weniger ist mehr: Warum wir eine kollektive Arbeitszeitverkürzung auf dem Weg zur Gleichstellung brauchen

Doch mittlerweile wollen rund 81 Prozent der Beschäftigten eine Vier-Tage-Woche, wie eine aktuelle Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt. Während etliche Schlüsselakteure in der Politik eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit als „realitätsfern“, „vermessen“ oder „arbeitsfaul“ abstempeln, gibt es jedoch vielfältige Gründe, warum die 40-Stundenwoche in der bisherigen Form keine Zukunft mehr haben wird. Pilotprojekte aus Island, Belgien und Großbritannien konnten bereits zeigen: Unter den richtigen Umständen, kann eine Vier-Tage-Woche auf sehr vielen Ebenen helfen: Die Burnout-Raten sinken, es bliebe mehr Zeit für Ehrenamt, dem Fachkräftemangel würde entgegengewirkt und sogar die Produktivität kann – entgegen der Angst vieler Arbeitgeber*innen – gesteigert werden. Vor allem mit Blick auf ein Thema ist die Arbeitszeitverkürzung jedoch besonders wichtig: das der Geschlechtergerechtigkeit. Doch wie können Arbeitszeitverkürzung und Geschlechtergerechtigkeit zusammenhängen? Sind es nicht gerade die Erfolge feministischer Kämpfe, dass Frauen überhaupt vermehrt am Erwerbsleben teilhaben können? Wie passt das mit der Forderung einer Arbeitszeitverkürzung zusammen?

Das Normalarbeitsverhältnis, so wie es aktuell gestaltet ist, ignoriert private Sorgearbeitsverpflichtungen weitestgehend. Rund 40 Stunden die Woche werden für die Erwerbsarbeit angesetzt – und das soll sich im „Idealfall“ bis zum Renteneintritt so durchziehen. Die Verpflichtungen für unbezahlte Sorgearbeit, denen Erziehungsberechtigte und Angehörige von pflegebedürftigen Menschen nachgehen müssen, werden dabei jedoch komplett ausgeblendet und somit ins Private gedrängt. Familien müssen entsprechend im innerfamiliäre Aushandlungsprozess selbst schauen, wie sie die Sorgearbeit untereinander aufteilen, wer dadurch gegebenenfalls in der Erwerbsarbeit kürzer treten muss, wer die eigenen Arbeitszeiten flexibler gestalten soll oder wer sich in welchem Ausmaß einer Doppelbelastung aussetzt und versucht, Erwerbs- und Sorgearbeit gleichermaßen unter einen Hut zu bekommen.

Dieser Aushandlungsprozess findet jedoch keineswegs in einem luftleeren Raum statt: Er ist vor allem von stereotypen Rollenvorstellungen und geschlechterspezifischen Lohndifferenzen – dem Gender Pay Gap – geprägt. Nicht selten hat dies zur Folge, dass die Frau in Teilzeit geht oder ihre Erwerbsarbeit vorerst ganz unterbricht, um den Großteil der unbezahlte Sorgearbeit zu übernehmen. Auch wenn sich in den letzten Jahrzehnten bereits einiges in puncto Gleichstellung getan hat, so lässt sich noch immer ein Gender Care Gap – also die Differenz in der Ausübung unbezahlter Sorgearbeit zwischen Männern und Frauen – von rund 52,5 Prozent beobachten. Vor allem in der Lebensphase von Mitte 30, in der Kinder, Pflegeverantwortung für Angehörige und wichtige Entscheidungen im Beruf häufig zusammenkommen, ist diese Differenz besonders hoch: In dieser Zeit übernehmen Frauen im Schnitt 110 Prozent mehr Carearbeit als Männer. In Zeitangaben ist das eine Differenz von rund zwei Stunden und fünfzig Minuten, die Frauen täglich mehr aufwenden. Was für viele Frauen anfangs wie „eine kurze und begrenzte Phase“ im Leben aussieht, stellt für einige jedoch die sogenannte „Teilzeitfalle“ dar, die maßgebliche Folgen für das restliche Leben hat: Der Widereinstieg in die Vollzeit ist oft schwieriger als gedacht und es lohnt sich aus finanzieller Perspektive für viele Familien oft nicht, die Erwerbs- und Sorgearbeit partnerschaftlich aufzuteilen. Auch Sandra, mit der ich über ihre innerfamiliäre Entscheidung zur Verteilung der Sorgearbeit gesprochen habe, berichtet mir von ähnlichen Erfahrungen:

„Anfangs dachte ich, es seien ja bloß ein paar Monate Elternzeit und danach könnte ich ja beruflich einfach da weitermachen, wo ich aufgehört habe. Aber während ich in Elternzeit war, wurde mein Mann im Job befördert und verdient nun deutlich mehr. Die familiären Verpflichtungen sind aber auch nach der Elternzeit noch da und müssen irgendwie erledigt werden. Mein Mann wünscht sich selbst auch mehr Zeit mit seiner Tochter, aber allein aufgrund der finanziellen Situation war die Entscheidung, wer von uns beiden im Job vorerst weiter kürzertreten muss, nun relativ eindeutig für uns.“

Neben steuerliche Anreizen wie dem Ehegattensplitting und strukturelle Rahmenbedingungen, wie dem Gender Pay Gap, unterstützen auch diskriminierende Betriebskulturen, fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie die horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes eine ungleiche Verteilung der Sorgearbeit. Das Resultat: Finanzielle Abhängigkeit zum Partner, geringere Rentenansprüche und ein deutlich erhöhtes Risiko für eine spätere Altersarmut für Frauen.

Doch auch Familien, die sich dieser Gefahren bewusst sind und die aktiv versuchen, die Sorgearbeit partnerschaftlich zu verteilen, sehen sich mit einem täglichen Drahtseilakt und der einhergehenden Doppelbelastung konfrontiert, um Erwerbs- und Sorgearbeit unter einen Hut zu bekommen. Eine Aufgabe, die sehr viel Energie raubt.

„Mein Mann und ich finden uns so häufig in Situationen wieder, in denen wir einfach nur die pure Überforderung spüren“, erzählt mir Carla – eine Mutter von zwei Kindern. Sie führt weiter aus: „Wann müssen die Kinder wo sein? Wer von uns beiden kann früher Feierabend machen und holt die Kinder von Kindergarten und Schule ab? Was essen wir heute Abend? Müssen wir dafür noch einkaufen gehen? Wann schauen wir bei meinem Vater im Pflegeheim vorbei? Und wie machen wir das mit der Dienstreise nächste Woche? All das neben einem Vollzeitjob zu managen funktioniert einfach nicht – zumindest nicht, wenn man mit Anfang 40 noch nicht im Burnout enden will.“

Wer es sich leisten kann, sucht sich daher nicht selten Unterstützung von außen, um zumindest einen Teil der Sorgearbeiten auszulagern: Haushaltshilfen, Au-Pairs, Babysitting, 24h-Pflegekräfte. Berufe, die nicht nur äußerst prekär sind, sondern zudem deutlich weiblich dominiert. Eine innerfamiliär partnerschaftliche Aufteilung der Sorgearbeit muss also global betrachtet nicht zwangsweise eine geschlechtergerechtere Aufteilung bedeuten – die Sorgearbeiten werden zum Teil entlang sogenannter Care-Chains („globale Betreuungsketten“) kostengünstig an migrantische Frauen ausgelagert. Eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit könnte auch dieser Entwicklung entgegenwirken. Doch wie genau soll das aussehen?

Ich habe in diesem Zusammenhang auch mit Laura Rauschnick vom Projekt „Was verdient die Frau? Wirtschaftliche Unabhängigkeit!“ des Deutschen Gewerkschaftsbundes gesprochen. Für die Gewerkschaften stellt der Kampf um kürzere Erwerbsarbeitszeiten seit Anbeginn eine zentrale Forderung dar. Mit dem Slogan „Samstags gehört Vati mir!“ wurde zum 01. Mai 1956 vom Deutschen Gewerkschaftsbund erstmals die Verkürzung der Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche mit 40 Stunden gefordert: Das, was heute für uns als Standard gilt, ist also keineswegs selbstverständlich, sondern das Resultat des gewerkschaftlichen Kampfes für Arbeitnehmer*innenrechte. Auch aktuell fordert die IG Metall wieder kürzere Wochenarbeitszeiten und geht damit dem Wunsch vieler Arbeitnehmer*innen nach.

Das DGB-Projekt, in dem Laura Rauschnick Projektleiterin ist, richtet sich insbesondere an junge Frauen und beschäftigt sich mit den Hürden, die Frauen zur wirtschaftlichen Unabhängigkeit im Weg liegen. Auf meine Frage, wie Laura die aktuelle Situation betrachtet, sagt sie: „Bezahlte und unbezahlte Arbeit sind in unserer Gesellschaft immer noch ungleich auf die Geschlechter verteilt. Um mehr Gleichstellung und eine eigenständige Existenzsicherung für Frauen zu erreichen, müssen wir Arbeit gerecht – partnerschaftlich – verteilen.“

Eine Möglichkeit, genau das zu erreichen, sieht die Expertin in der Vier-Tage-Woche. Dabei kommt es jedoch stark auf das gewählte Modell an: Eine Vier-Tage-Woche, ohne Arbeitszeitverkürzung, wie sie beispielweise in Belgien eingeführt wurde, würde in Deutschland eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden bedeuten. Johanna Wenckebach, Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht, sieht darin eine Gefahr – nicht nur für die physische und psychische Gesundheit von Arbeitnehmer*innen –, sondern auch für in Hinblick auf die Vereinbarkeit. Sie vermutet, dass durch ein solches Modell, wie es jetzt in Belgien eingeführt wurde, die gleichberechtigtere Verteilung von Sorgearbeit sogar verhindert werden könnte. Die Arbeitsverdichtung würde sich durch eine Vier-Tage-Woche ohne Arbeitszeitverkürzung weiter verschärfen und damit das gerechte Verteilen von alltäglich anfallenden Sorgearbeit noch schwieriger machen.

„Wenn beide Partner*innen jedoch zum Beispiel 32 Stunden in der Woche erwerbstätig wären, statt eine Person in Vollzeit und eine in Teilzeit, könnte unbezahlten Care-Arbeit gerecht verteilt werden und beide hätten die Möglichkeit einer eigenständigen Existenzsicherung. Zudem verteilt sich dadurch die Last, für das Familieneinkommen verantwortlich zu sein, ebenfalls auf beide Schultern“, erklärt Laura Rauschnick.

Damit die Vier-Tage-Woche also tatsächlich entlastend wirkt und im Hinblick auf eine geschlechtergerechtere Verteilung von (alltäglich anfallender) Sorgearbeit helfen kann, sollte eine kollektive Verkürzung der Wochenarbeitszeit in Erwägung gezogen werden, wie sie beispielweise auch schon erfolgreich in Island eingeführt wurde.

Ich spreche auch mit einem Vater über das Thema und frage ihn nach seiner Sicht auf die Dinge. Tobias ist 35 Jahre alt und Industriemechaniker:

„Gerne hätte ich besonders in den ersten sechs Lebensmonaten unseres Kindes meine Frau mehr mit der Sorgearbeit unterstützt. Da eine parallele Elternzeit jedoch finanziell für uns nicht möglich ist, müssen wir uns abwechseln. Bei einer 39,5 Stundenwoche und einer Fahrtzeit von je einer Stunde bleibt so leider während der ersten sechs Monate für mich nur die Unterstützung während der Nachtschlafenszeit unseres Kindes.“

Damit spricht Tobias etwas an, was mir während meiner Recherche immer wieder entgegnet wird: Eine Arbeitszeitverkürzung ist für Beschäftigte (vor allem die mit Kindern) sehr attraktiv, aber ohne einen finanziellen Ausgleich undenkbar.

„Eine Reduzierung der Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich würde dazu führen, dass ich meine Frau, und andersrum meine Frau mich, jeweils in der Elternzeit und besonders darüber hinaus mit der Sorgearbeit unterstützen könnte. Wir müssten uns die Sorgearbeit nicht periodisch nacheinander aufteilen, sondern könnten uns gemeinsam um unser Kind und den Haushalt kümmern.“, erklärt Tobias. Auch andere, die ich zu dem Thema befrage, sehen dieses Problem. Katharina ist Berufseinsteigerin und konnte sich mit ihrem neuen Arbeitgeber auf eine Vier-Tage-Woche einigen – einen Lohnausgleich bekommt sie allerdings nicht. Den freien Tag in der Woche nutzt sie vor allem für Erledigungen, Arzt*innenbesuche und für Selbstsorge: „Ich hätte mich sonst ziemlich sicher letztes Jahr überarbeitet.“ Aktuell überlegt sie jedoch wieder zurück zur 5-Tage-Woche zu gehen – aus finanziellen Gründen. Auch Maike würde gerne zu einer Vier-Tage-Woche wechseln – vor allem, um ihrem Ehrenamt wieder nachgehen zu können. „Einfach weniger in meinem bezahlten Job zu arbeiten, geht nicht, da ich das Geld für meine Miete und meine Vorsorge brauche“, berichtet sie im Interview. Aus Sorge vor Altersarmut hat sie auch eine private Altersvorsorge abgeschlossen. Eine Arbeitszeitverkürzung ohne entsprechenden Lohnausgleich ist da finanziell nicht möglich.

Diese Aussagen aus den für diesen Beitrag geführten Gesprächen korrespondieren auch mit den aktuellen Ergebnisse einer Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung. Die Studie zeigt, dass sich 89 Prozent der Befragten eine Vier-Tage-Woche wünschen, um mehr Zeit für die Familie zu haben. Auch die Frage des Lohnausgleichs spielt bei einer Vier-Tage-Woche eine zentrale Rolle für die Beschäftigten, wie die Ergebnisse der Studie zeigen konnten: So können sich rund 73 Prozent der Befragten eine Vier-Tage-Woche nur bei vollem Lohnausgleich vorstellen. Die finanziellen Einbußen wären andernfalls zu groß. Auch Laura Rauschnick sieht dieses Problem: „Eine 4-Tage-Woche muss man sich aktuell leisten können.“ Umso wichtiger sei es deshalb, eine kollektive Lösung zu finden, die nicht von der Verhandlungsmacht oder dem ökonomischen Kapital einzelner abhängt. Auch sie fordert, eine Arbeitszeitverkürzung deshalb nur mit entsprechendem Lohnausgleich in Erwägung zu ziehen. Doch genau darin liegt die Angst vieler Arbeitgeber*innen. Befürchtet wird, dass eine verkürzte Wochenarbeitszeit zu einer geringeren Produktivität und ein voller Lohnausgleich zu hohen Mehrkosten führen. Auswertungen verschiedener Pilotprojekte aus den Vereinigten Staaten und Irland zeigen jedoch genau das Gegenteil: Eine verkürzte Wochenarbeitszeit hat dort zu weniger Krankentagen und einer höheren Produktivität geführt. Zusätzliche Lohnkosten konnten somit kompensiert werden. Ein Projekt in Großbritannien mit über 70 teilnehmenden Betrieben und 3.300 Beschäftigten zeigt ähnliche Ergebnisse: Bei rund 46 Prozent der Unternehmen blieb die Produktivität gleich hoch. Bei 34 Prozent konnten leichte Produktivitätssteigerungen beobachten und 15 Prozent sogar deutliche Produktivitätssteigerungen. Auch in Hinblick auf den Fachkräftemangel stellt eine kürzere Wochenarbeitszeit eine gute Chance dar, wie unter anderem von der Hans-Böckler-Stiftung betont wird. Durch eine Arbeitszeitverkürzung könnte die innerfamiliäre Vereinbarkeit erleichtert werden und Menschen – insbesondere Frauen – die bisher, beispielsweise aufgrund von unbezahlter Sorgearbeit, nicht oder nur in sehr geringem Ausmaß am Erwerbsleben teilgenommen haben, könnten einfacher in den Arbeitsmarkt (wieder-)einstiegen. Das gesamtgesellschaftliche Erwerbspotenzial kann so besser ausgeschöpft werden, was nicht nur den Individuen und der Arbeitgeberseite zugutekommt, sondern auch gesamtgesellschaftlich in Hinblick auf höhere Sozialkassenbeiträge sinnvoll erscheint.

Deutschland steht noch am Anfang dieser Debatte und natürlich sind weder die Vier-Tage-Woche noch eine kollektive Arbeitszeitverkürzung die Allheilmittel auf dem Weg zu einem geschlechtergerechteren Arbeitsmarkt. Dennoch: Unter den richtigen Bedingungen kann eine kollektive Verkürzung der Wochenarbeitszeit zumindest ein Schritt in die richtige Richtung bedeuten und zur gerechteren Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit beitragen. Speziell die Lebenssituation von Familien mit Kindern könnte dadurch nachhaltig verbessert werden. Die Idee, dass erwerbstätige Eltern bei einer 40-Stunden-Woche die Sorgearbeit einfach in den Randzeiten oder am Wochenende erledigen und diese dann noch möglichst gerecht untereinander aufteilen können, hat – so zeigen es auch die Interviews dieses Beitrags – wenig mit der Realität zu tun. Sorgearbeit fällt täglich an, bedarf viel Zeit und innerfamiliären Absprachen und lässt sich neben einer 40-Stunden-Woche nicht einfach in die wenigen Stunden nach dem Feierabend verschieben. Tradierte Geschlechterrollen, steuerrechtliche Anreizmodelle und fehlende Kinderbetreuung sind nur einige der Mechanismen, die Familien bei der partnerschaftlichen Verteilung der Sorgearbeit dabei noch zusätzlich im Wege stehen. Erste internationale Projekte zeigen jedoch, dass es auch anders gehen kann. Eine Reduzierung der Erwerbsarbeitszeit kann dafür sorgen, dass Familien in der Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Sorgeverpflichtungen entlastet werden. Damit sich etwas ändern kann, darf Sorgearbeit jedoch nicht weiter als private Angelegenheit behandelt werden, sondern muss als ein essenzieller Bestandteil unser aller Leben gesehen und politisch entsprechend adressiert werden. Der noch immer bestehende Gender Care Gap und der Drahtseilakt, den Familien täglich aufs neue stemmen müssen, zeigt deutlich: Damit sich Arbeits- und Lebensbedingungen, insbesondere für Menschen mit Pflege- und Sorgeverantwortung, nachhaltig verbessern können, müssen Arbeitsmarktpolitik, Geschlechtergerechtigkeit, Familien- und Zeitpolitik endlich konsequent zusammengedacht werden. Die Debatte um die Verkürzung der Erwerbsarbeitszeit kann dabei zumindest einen ersten Schritt darstellen.

Finja Cartensen

Quelle Bild: Deutscher Gewerkschaftsbund, Archiv der sozialen Demokratie: AdsD der FES, 6/PLKA001502